Arbeitszeugnisbewertung Ablauf

Praxistipps

Nachverhandeln

Arbeitszeugnis Nachverhandeln?

Sie halten Ihr Zeugnis in Händen und müssen feststellen, das es nicht Ihren Erwartungen entspricht. Manchmal fallen einem sofort inhaltliche Punkte auf, aber auch Rechtschreibfehler oder formale Unrichtigkeiten können die Freude über einen Abschied vom ehemaligen Arbeitgeber trüben. Häufig berichten uns Kunden davon, dass sie ein sehr einvernehmliches Gespräch mit dem Vorgesetzten vor der Zeugniserstellung geführt haben und nun über die Schwächen des Zeugnisses erstaunt sind. Ebenso oft kommt es vor, dass sich von Beginn an Konflikte andeuteten, die sich in einer schlechten Beurteilung - wie nicht anders erwartet - niederschlagen. Unwissenheit oder Berechnung als Ursache für fehlende Kompetenz oder fehlenden guten Willen in der Zeugniserstellung gehen hier Hand in Hand, aber dennoch müssen Sie nun aktiv werden und eine Verbesserung bzw. Korrektur Ihres Zeugnisses erwirken.

Was also tun?

Wir können Ihnen an dieser Stelle einige allgemeine Empfehlungen geben, die Ihre Verhandlungsposition gegenüber dem Arbeitgeber stärken können.

Grundsätzlich haben Sie einen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis, das wohlwollend und wahr, geordnet und vollständig ist (siehe auch Zeugnisgrundsätze).

Vollständig und geordnet ist ein Zeugnis dann, wenn alle relevanten und üblichen formalen Bausteine eines Zeugnisses vorhanden sind. Der Zeugnisaufbau beginnt kurz gefasst mit einem einleitenden Teil, in dem Angaben zur Person, Beschäftigungsdauer, dem Arbeitgeber und der ausgeführten Tätigkeit gemacht werden. In der Leistungsbeurteilung werden fünf Aspekte benannt und zusammenfassend in der Gesamtzufriedenheit bilanziert. Abschließend wird der Kündigungsgrund genannt, der Dank und das Bedauern, sowie die Zukunfts- und Erfolgswünsche ausgesprochen. Unterschriften mit Funktionsangabe, ein korrektes Ausstellungsdatum, das keine Unregelmäßigkeiten vermuten lässt, sowie eine untadelige Rechtschreibung und ordentliches Geschäftspapier gehören selbstverständlich zu einem vollständigen Zeugnis.

Die Punkte wohlwollend und wahr sind hingegen um einiges interessanter, da häufig strittig. Zunächst einmal bezeugt der Zeugnisaussteller mit dem Verfassen eines Zeugnisses, dass die Beurteilung der Wahrheit entspricht. Insgesamt müssen drei Wahrheitsaspekte erfüllt sein, um die Qualität und Angemessenheit eines Zeugnisses zu gewährleisten:

  • Das Zeugnis muss von einer Person ausgestellt sein, die den zu Beurteilenden auch wirklich kennt.
  • Der Beurteilte muss sein Zeugnis ausnahmslos verstehen, das heißt die Formulierungen müssen ohne geheime oder doppelbödige Bedeutungen verfasst sein.
  • Die Aussagen des Zeugnisses müssen für potenziell zukünftige Arbeitgeber transparent sein, das heißt der üblichen Zeugnissprache entsprechen.

Bei der Pflicht zur wohlwollenden Beurteilung gelten andere Kriterien, die durchaus zu einem gewissen Zielkonflikt mit dem Wahrheitsgebot führen können. Generell gesagt bedeutet wohlwollend, dass ein Zeugnis grundsätzlich nicht so negativ ausfallen darf, dass ein berufliches Fortkommen erschwert oder verhindert wird. Kurzfristige Leistungseinbrüche und einmalige Misserfolge gehören - im Sinne der Wohlwollenspflicht - demnach nicht in ein Zeugnis. Liegen grobe Verletzungen der im Arbeitsvertrag vereinbarten Grundlagen vor oder finden sich im persönlichen Verhalten begründete Fehltritte, kann der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf wohlwollende Beurteilung geltend machen.  

Der Spielraum für ein Nachverhandeln ist folglich so groß, wie Sie glaubhaft dokumentieren können, dass die Angaben nicht wahr oder wohlwollend genug sind. In der Regel dürfen Endzeugnisse nicht wesentlich schlechter als vorangegangene Zwischenzeugnisse sein. Bereits bestehende anderweitige Beurteilungsunterlagen aus der nun beendeten Berufstätigkeit, die häufig als Grundlage für Leistungs- und Zielvereinbarungsgespräche zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzte dienen, müssen Ihnen zugänglich gemacht werden. Diese Dokumente befinden sich - falls vorhanden - in der Personalakte und können damit im Zweifelsfall zu einer besseren Ausgangslage über den Nachweis tatsächlich erreichter Erfolge führen. Formale Fehler hingegen sind meist weniger strittig und sollten umstandslos korrigiert werden.

Sollten sich die Unstimmigkeiten im Gespräch mit dem Arbeitgeber nicht klären lassen, bleibt wohl nur noch der Rechtsweg. In diesem Fall empfehlen wir die Beratung durch einen Fachanwalt in Anspruch zu nehmen.