Arbeitszeugnisbewertung Ablauf

Praxistipps

Zeugnisse für Führungskräfte

Grundsätzlich weicht ein Führungskräfte-Zeugnis nicht von den formalen und inhaltlichen Ansprüchen eines qualifizierten Zeugnisses ab. Auch können unsere Empfehlungen zum Vermeiden typischer Fehler (siehe auch Zeugnis selbst schreiben) selbstverständlich auf Zeugnisse für Führungskräfte angewendet werden. Dennoch gibt es ein paar wichtige Unterschiede, die sich aus den umfangreicheren Erwartungen an den Stelleninhaber ergeben.
Im Zeugnis-Zusammenhang hat Führungsverantwortung folgende Bedeutung: Führungskräfte sind Personen, die a) fachlich und/oder disziplinarisch Mitarbeiter anleiten, um ein bestimmtes unternehmerisches Ziel zu erreichen und die b) häufig an den wirtschaftlichen Folgen ihres Handelns gemessen werden. Aus diesem Grund besteht die Besonderheit eines Zeugnisses für Führungskräfte in der Beurteilung der Personalverantwortung und dem konkreten Nutzen für das Unternehmen, der daraus resultiert.
Eine weitere Besonderheit ist die eigene Mitarbeit an der Leistungsbeurteilung, denn so kann das Zeugnis als zentrales Karrieredokument positiv beeinflusst werden. In der Praxis wird in der Regel davon ausgegangen, dass die Führungskraft den Prozess des Aushandelns proaktiv mitgestaltet, d.h. eine Verständigung über Inhalt und Beurteilung vor Ausstellung des Zeugnisses erreichen kann. So kann eine Führungskraft selbst aufgefordert sein, einen Entwurf einzureichen oder in einem Gespräch mit Vorgesetzten die Ausrichtung mitzubestimmen.
In der Regel erfolgt dieser Verständigungsprozess auf der Grundlage bestehender firmeninterner Beurteilungskriterien. Je nach Unternehmensgepflogenheiten sind entweder dokumentierte Gespräche über die vereinbarten Ziele und Wege der Aufgabenerledigung und deren tatsächliche Erfüllung vorhanden. Oder aber es liegen konkrete Daten/Zahlen über Umsatzsteigerung, Marktdurchdringung, Kundenzufriedenheit usw. vor, welche als Grundlage für einen sachlichen Austausch über die Leistungsbeurteilung dienen können. Auch und gerade bei strittigen Punkten ist diese proaktive Mitarbeit zu empfehlen, um auf mögliche Unstimmigkeiten im Vorwege reagieren zu können.

Besonderheiten: Aufgabe, Erfolg, Verantwortung

Die größere Verantwortung einer Führungskraft findet ihren spezifischen Ausdruck in der Aufgabenbeschreibung und dem tatsächlich erreichten Erfolg.

Die Position der Führungskraft wird üblicherweise durch die firmeninterne Bezeichnung beschrieben, es ist aber im Hinblick auf den Leser manchmal besser, diese durch einen feststehenden Begriff zu ersetzen. Eine Orientierung an den üblichen Berufsbezeichnungen dient der ersten schnellen Einschätzung und kann mit der Funktionsbeschreibung, also dem Benennen des eigentlichen Zwecks der Stelle konkretisiert werden.
Aus der Position und kurzen Funktionsbeschreibung leiten sich die eigentlichen Aufgaben ab, die sowohl das Tagesgeschäft als auch Sonderaufgaben beschreiben. Wichtig ist hierbei die korrekte Reihenfolge, d.h. der Bedeutung nach absteigend werden die wichtigsten Aufgaben zuerst und die nebensächlichen zuletzt genannt. In diesem Zusammenhang können Prokura, Budgetverantwortung, Anzahl und Umfang der unterstellten Mitarbeiter aufgeführt werden. Der wichtigste Auftrag kann durch das Hervorheben einer Kernaufgabe verdeutlicht werden. Beispielsweise ist die Leiterin der Abteilung Öffentlichkeitsarbeit eines größeren Unternehmens hauptsächlich für den strategischen Aufbau der externen Kommunikationskanäle zuständig. Dies sollte an prominenter Stelle aufgeführt werden und sich deutlich von Nebenaufgaben, wie etwa das Verfassen von einzelnen Pressemitteilungen, abheben.
Die Leistung einer Führungskraft wird am konkreten Erfolg gemessen. Dieser Aspekt sollte anschaulich und aussagekräftig die schlichte Frage beantworten: Was wurde tatsächlich erreicht? Beispiele für konkrete Resultate sind etwa Beförderungen, Umsatzsteigerung, verantwortete Umstrukturierungsmaßnahmen oder Kosteneinsparungen.

Nicht weniger wichtig ist die Frage, wie das Ziel erreicht wurde, denn der künftige Arbeitgeber kann sehr wohl ein Interesse daran haben, zu erfahren was den Führungstil des Bewerbers ausmacht. Dies berührt unmittelbar die Kompetenz der Personalführung und wird in der Regel durch die Darstellung der persönlichen Haltung veranschaulicht.

Der Kündigungsgrund

Der sogenannten Beendigungsinitiative sollte in einem Führungskräfte-Zeugnis besonderer Beachtung geschenkt werden.
Eine neutrale und nicht karrierebehindernde Aussage ist das Verlassen des Unternehmens "auf eigenen Wunsch”. Auf diese Formulierung sollte auch dann gewählt werden, wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde. Ist von  "verlässt unser Unternehmen in beidseitigem Einvernehmen” die Rede, können Konflikte vermutet werden, unabhängig davon, ob die Trennung tatsächlich einvernehmlich stattgefunden hat.  
Ein weiterer Grenzfall stellt die betriebsbedingte Kündigung dar. Dieser Kündigungsgrund ist für Führungskräfte nur dann neutral zu verstehen, wenn sie kein Zutun an dem Unternehmensmisserfolg haben bzw. sie nicht in offensichtlich unmittelbarer Verantwortung für den Erfolg stehen. Dies sollte unbedingt herausgestellt werden, um nicht den Eindruck zu erwecken, dass die Führungskraft Personalabbau oder gar eine Insolvenz mit verursacht hat.