Arbeitszeugnisbewertung Ablauf

Wissen

Glossar

Befristung

Eine Befristung sollte grundsätzlich in einem Zeugnis erwähnt werden, um Spekulationen über den Kündigungsgrund zu vermeiden.
Die zeitliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann an zwei Stellen aufgeführt werden. Entweder gleich zu Beginn im einleitenden Teil ("Herr xy war bei uns vom 01.01.2010 bis 31.12.2010 als Lagerist im Rahmen einer befristeten Tätigkeit beschäftigt") oder am Ende ("Das befristete Arbeitsverhältnis endet am 31.12.2010. Leider können wir Herrn xy aus betrieblichen Gründen keine dauerhafte Perspektive in unserem Betrieb bieten.")

Elternzeit/Beurlaubung

Wenn eine längere Unterbrechung der Beschäftigung durch eine Beurlaubung vorliegt, kann ein neuer Arbeitgeber ein Interesse daran haben, dies zu wissen. Eine Erwähnung im Zeugnis ist nach der Rechtsprechung daher gerechtfertigt, "wenn die Unterbrechung bezogen auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses wesentlich ist".  Das liegt dann vor, wenn mindestens die Hälfte der tatsächlichen Beschäftigungsdauer im Rahmen einer Beurlaubung nicht gearbeitet wurde, nur in diesen Fällen ist die Erwähnung zulässig. Es wird zudem geraten, den Beurlaubungsgrund "Erziehungsurlaub", "Zivil- oder Wehrdienst" usw. zu benennen, um ungünstige Mutmaßungen zu vermeiden.

Geheimsprache/Geheimcode

Eine allgemeine Geheimsprache, die von einigen beherrscht und von anderen nicht verstanden wird, gibt es so natürlich nicht. Allerdings werden in der Praxis dennoch Formulierungen benutzt, die nicht transparent oder aufrichtig um Sachlichkeit bemüht sind. Von einer verschlüsselten Sprache kann die Rede sein, wenn:

Es finden sich in der Praxis diese und viele andere Formulierungen, was den Zeugnisgrundsätzen widerspricht. Für das Dokumentieren einer mäßigen oder schlechten Arbeitsleistung sollten andere transparente Mittel genutzt werden, die in der formalen Zeugnissprache durch eine sprachlich normierte Abstufung der Noten zum Ausdruck gebracht wird.

Insolvenz

Wenn der finanzielle Konkurs eines Unternehmens droht, wird i.d.R. ein Insolvenzverfahren eröffnet. Die Beschäftigten können in dieser Situation ein Zwischenzeugnis verlangen. Es kommt vor, dass das Zeugnis dann von einem Insolvenzverwalter unterschrieben wird. Bei Führungskräften kann dies nachteilig sein, da sie mitunter einen eigenen Anteil daran haben, dass die Unternehmenslage ungünstig wurde. Die Unterschrift des unmittelbaren Vorgesetzten in Verbindung mit dem Hinweis auf Insolvenz als Kündigungsgrund ist in jedem Fall vorteilhafter.

Klage

Wenn ein Arbeitnehmer mit seinem Zeugnis nicht einverstanden ist, kann er Klage am Arbeitsgericht bei den dafür vorgesehenen Rechtsantragsstellen unter Berücksichtigung bestimmter gesetzlicher Vorgaben einreichen.
Der Prozess kann selbst geführt werden, also ohne anwaltliche Vertretung und muss sich entweder auf die Erstellung eines einfachen oder qualifizierten Zeugnisses oder aber auf die Ausstellung eines Zeugnisses mit einem bestimmten Inhalt (Berichtigung) beziehen.
Hinsichtlich einer strittigen Leistungsbeurteilung gilt folgender Leitgedanke: Wenn ein Arbeitnehmer als Kläger eine "unterdurchschnittliche" Leistung in seinem Arbeitszeugnis verbessert haben möchte, dann muss sich der Arbeitgeber dafür rechtfertigen. Er muss darlegen, dass er ein ordnungsgemäßes Zeugnis erstellt hat, die schlechte Beurteilung also angemessen ist.
Wenn ein Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung als ein "befriedigend" oder "durchschnittlich" erwirken will, sieht sich der Kläger in der Situation, dies zu belegen.
Nach der Zustellung der Klageschrift wird ein Gütetermin angesetzt, an welchem der Richter die Aufgabe hat, einen Vorschlag zur gütlichen Einigung zu unterbreiten. Wenn keine Einigung erfolgt, wird ein neuer Termin mit Beweisaufnahme angesetzt. Nach diesem Termin entscheidet das Gericht, ob der Klage ganz oder teilweise stattgegeben oder ob sie abgewiesen wird.

Krankheit und Schwerbehinderung

In einem Zeugnis darf sich kein Hinweis auf eine Erkrankung, Behinderung oder Beeinträchtigung finden. Allerdings muss ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens seine körperlich/geistigen Einschränkungen offenbaren, wenn er die für ihn bestimmten Tätigkeiten nicht ordnungsgemäß ausführen kann.

Kündigungsarten und die Erwähnung im Zeugnis

Eine fristgerechte Kündigung durch den Arbeitnehmer wird mit der Formulierung "verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch" ausgedrückt und ist als gänzlich unkritisch zu bewerten. Anders sieht dies bei einem Aufhebungsvertrag ohne sofortige Anschlussbeschäftigung aus, was in der Praxis mit einer arbeitgeberseitigen Kündigung gleichgesetzt wird und mit der nicht unproblematischen Formulierung "verlässt uns im beidseitigem Einvernehmen" ausgedrückt wird. Die fristgerechte Kündigung durch den Arbeitgeber ist dann problematisch, wenn ein Vertragsbruch, also ein grobes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Eine betriebsbedingte Kündigung ist neutral zu verstehen und kann im Zeugnis als Beendigungsgrund genannt werden. Bei der Erwähnung oder anderweitigen Darstellung der Kündigung wegen Vertragsbruch - etwa durch ein krummes Ausscheidedatum -, besteht Uneinigkeit darüber, ob und wie dies dargestellt werden darf. Ganz im Sinne des Zielkonfliktes bewegen sich die gegenwärtigen Positionen der aktuellen Rechtsauffassung zwischen einer wohlwollenden, aber auch wahren Darstellungen der Leistung (siehe auch Zeugnisgrundsätze). Hier ist also eine Einzelfallprüfung notwendig. Die arbeitgeberseitige Kündigung in der Probezeit kann aus der kurzen Beschäftigungsdauer indirekt ersichtlich werden und ist als sehr problematisch einzuschätzen. Eine gute Leistungsbeurteilung kann den negativen Gesamteindruck nicht wesentlich korrigieren. In diesem Zusammenhang weist die Formulierung "verlässt uns im beidseitigem Einvernehmen" zumindest auf eine auf Gegenseitigkeit beruhende Auflösung des Arbeitsverhältnisses hin.

Teilzeit

Wenn der Arbeitsumfang eines Mitarbeiters deutlich unter dem einer Vollzeitstelle liegt, muss dies im Zeugnis erwähnt werden ("Frau xy war in unserer Abteilung im Umfang von 27 Stunden wöchentlich beschäftigt."). Anders sieht der Sachverhalt bei einer sogenannten vollzeitnahen Teilzeitstelle aus. Beträgt die Arbeitszeit mindestens 80% muss dies nicht gesondert im Zeugnis erwähnt werden. Bei einer 40 Stunden-Woche ist beispielsweise eine wöchentliche Arbeitszeit von 32 Stunden (= 20%) noch als vollzeitnah zu betrachten.

Verjährung

Der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis oder auf die Berichtigung eines solchen kann verjähren. In der Regel wird sich auf die allgemeine Verjährungsfrist des § 199 BGB berufen, wenn keine anderen Regelungen - wie etwa tarifliche Vereinbarungen - greifen. Die allgemeine Verjährungsfrist beträgt nach § 199 BGB 3 Jahre beginnend mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. (Beispiel: Kündigung zum 30.09.2012, Frist von 3 Jahren beginnt am 31.12.2012 und endet zum 31.12.2015).

Zeugnisarten

Allgemein wird zwischen einem einfachen und qualifizierten Arbeitszeugnis unterschieden. Während das einfache Arbeitszeugnis lediglich Auskunft über die Art und Dauer der Beschäftigung gibt, stellt das qualifizierte Arbeitszeugnis die übliche und auch gebotene Form der Bescheinigung einer Arbeitsleistung dar (siehe auch Zeugnisaufbau).
Neben dem qualifizierten Arbeitszeugnis bzw. Zwischenzeugnis gibt es zusätzlich eine Vielzahl ähnlicher Dokumente mit Zeugnis- und Beurteilungschrarakter, etwa:

Zeugnisgrundsätze

Grundsätzlich besteht der Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis, das wohlwollend und wahr, geordnet und vollständig ist. Vollständig und geordnet ist ein Zeugnis dann, wenn alle relevanten und üblichen formalen Bausteine eines Zeugnisses vorhanden sind. In Bezug auf die Wahrheit sind drei Aspekte von Belang:
1. Der Zeugnisaussteller muss den zu Beurteilenden auch wirklich kennen und also wissen über wen er schreibt.
2. Die Formulierungen dürfen keine geheimen oder doppelbödigen Bedeutungen enthalten, denn der Beurteilte soll das Zeugnis wirklich verstehen können.
3. Gleichzeitig aber muss dafür gesorgt sein, dass die Aussagen des Zeugnisses von potenziellen zukünftigen Arbeitgebern verstanden werden können. Da sich eine gewisse Zeugnissprache herausgebildet hat, muss das Zeugnis dieser Zeugnissprache entsprechen.
Neben die Wahrheit tritt aber die Wohlwollenspflicht, nach der ein Zeugnis grundsätzlich nicht so ausfallen muss, dass es das berufliche Fortkommen nicht erschwert oder verhindert. Hier entwickelt sich häufig ein Zielkonflikt, denn die Wahrheit kann durchaus das berufliche Fortkommen behindern.
Klar ist aber, dass kurzfristige Leistungseinbrüche oder durch ein schlechtes persönliches Verhältnis zwischen Vorgesetztem und Beurteiltem das Zeugnis nicht negativ beeinflussen dürfen - im Sinne der Wohlwollenspflicht. Und klar ist auch: Liegen grobe Verletzungen der im Arbeitsvertrag vereinbarten Grundlagen vor oder finden sich im persönlichen Verhalten begründete Fehltritte, kann der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf wohlwollende Beurteilung geltend machen.

Zeugnissprache

Die Sprache eines Zeugnisses unterliegt einer starken sprachlichen Normierung. Dies dient dem Zweck einer möglichst großen Vergleichbarkeit von Leistungen und persönlicher Eignung, unabhängig von der jeweiligen Verantwortung, Tätigkeit oder Branche. Es finden sich darum in einem Großteil aller Zeugnisse gleichlautende Formulierungen, die oft nur durch das Weglassen oder Hinzufügen von Steigerungsformen, also der Art und Weise, wie die Aufgabe bewältigt wurde (Komparativ und Superlativ), eine Differenzierung zulassen. Eine Mischform aus formalisierter Zeugnissprache mit persönlichen Zusätzen ist anzustreben, wenn das Zeugnis eine individuelle Note haben soll.     

Zeugnisverbesserung

Bevor der Klageweg eingeschlagen wird, kann der Versuch unternommen werden, eine Zeugnisverbesserung mit dem Arbeitgeber einvernehmlich zu erwirken. Hilfreich ist es, sich vorab über gängige Regelungen und Rechte zu informieren und ggfls. die gewünschte Veränderung bereits in ausformulierter Form vorzulegen (siehe auch Nachverhandeln).

Zwischenzeugnis

Ein vorläufiges Zeugnis (Zwischenzeugnis) unterscheidet sich von einem Endzeugnis darin, dass es in der Gegenwartsform verfasst ist und keine Schlussformel mit Zukunftswünschen und Bedauernsäußerungen über den Weggang aus dem Unternehmen enthält. Zwischenzeugnisse sind hinsichtlich des späteren Endzeugnisses bedeutsam, da eine sogenannte Bindungswirkung besteht. Je kürzer der zeitliche Abstand des endgültigen Zeugnisses zum vorläufigen ist, desto bindender sind die Inhalte der Beurteilung.
Einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis gibt es nicht. In der Praxis kann die Frage nach einem Zwischenzeugnis ohne Angabe von Gründen mit einem sogenannten Abkehrwillen gleichgesetzt werden und ist darum nicht ganz unproblematisch. Akzeptierte Anlässe, sogenannte triftige Gründe sind beispielsweise:

Diese Gründe sollten im Zwischenzeugnis auch aufgeführt sein (z.B. "Das Zwischenzeugnis wird aufgrund eines Vorgesetztenwechsels ausgestellt."), um Unklarheiten zu vermeiden.

zurück nach oben